绩效评价师含金量高吗？
绩效评价师，你看是什么人评价了，一般是直接领导评价的话，含金量也不是很高，嗯，如果是老板批的话，含金量肯定要高一些，向我们公司一张绩效表上，有很多人打，基本上都是走流程，很少有人认真打，只有到老板那里打的时候才会很认真的大，但是一般级别低的人不会找老板打，只有级别高的人才会找老板打，一般就那几个人会给老板打绩效。
绩效评价师含金量真的高
绩效评价师简称CPEP，是由中国财政部直属事业单位“北京国家会计学院”为满足***和企业对绩效评价专业人才的实际需求而***推出的“岗位能力培训证书”。
绩效评价师旨在通过系统专业的实操培训，使学员具备绩效评价专业岗位要求的技能，从而帮助***和企业系统、全面地开展全过程绩效评价，为实现我国财政体系现代化和企业治理体系现代化提供人才智力支撑。
持续绩效评估和有效反馈的意义？
绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正；
2）绩效反馈是提高绩效的保证；
3）绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力
持续绩效评估和有效反馈的意义在于持续绩效评估。必须经过适当的反馈才能够得到有效验证。
老板绩效改革却换来75%的人员流失率，绩效考核，您用对了吗？
绩效考核涉及目标管理、工作分析、薪酬管理、权责体系等综合知识，其核心有：
1.组织目标与个人目标关联和匹配、科学合理。拍脑袋目标结果可想而知。组织不关注员工目标，员工为什么会关注公司目标呢。
2.偏激励，罚为辅，进步即奖。绩效考核重处罚是大忌。
3.成果分享及时、合理。每一个进步和改善都应获得评价或奖励。
4.提供目标达成需要的***和权责。提供合理的***调配，如授权、培训等。
绩效考核这个词本身就不全面，正确的叫法应该是绩效管理。
这两个词背后反映了一个本质上的区别：前者是聚焦于后果，而后者（绩效管理）是着眼于帮助员工提升业绩。
换句话说，绩效管理是一个管理工具，并且是已经被无数国际性企业验证了数十年的工具。非常有效。而如果你所说的老板滥用造成了后果，可能的原因有二：
一是用法不对，板子没有打到点子上；
二是本身内部管理系统就有问题，不是单纯的绩效管理这一个工具能够解决。
举例，公司业务前景黯淡，薪酬机制不合理，内部派系严重，这些都不是绩效管理能够解决的问题。
很多老板在外面培训机构学得超大企业的绩效薪酬制度后，拿到自己企业就套用。结果一塌糊涂。说到底，就是穿了马甲就一切OK吗？显然不是。生搬硬套只能四不像。还是要因地制宜，适合自己的才是好东西。很多企业经过10年发展的绩效薪酬制度，真的就一试就灵吗？
企业以人为本，企业做不大，不是员工问题，不是老板问题，是机制问题。
