绩效管理中存在的现状问题及对策的分析？
绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业实现战略目标、提高员工绩效和企业效益。然而，在实际应用中，绩效管理也存在一些问题，如下：
1. 绩效评估标准不明确
绩效评估标准不明确会导致评估结果不准确，影响员工的激励和企业的效益。为了解决这个问题，企业应该制定明确的绩效评估标准，并将其与员工的职责和目标相匹配。
2. 绩效评估过程缺乏透明度
绩效评估过程缺乏透明度会导致员工对评估结果的不信任，影响员工的积极性和企业的稳定性。为了解决这个问题，企业应该建立透明的绩效评估流程，让员工了解评估的标准和方法，以及他们的表现如何被评估。
5人小公司，明确分工，不同工不同酬，价低岗位没人做；按完整流程算绩效，无人补位，怎么做才能尽快摆脱现状？
要想摆脱困境，关键在于制度管理。具体来说：
无论是大企业，还是小公司，都必须做到分工明确。只有分工明确，才有助于员工考核，追究责任，树立典型。一旦分工不明，员工必然会偷懒，不负责任，公司出现踢皮球的情况，在现代市场环境下无法得到生存和发展。
在什么情况下可以***取大锅饭的分配形式？只有一种情况。临时组队开展工作。如果工作是一次性的，队伍是临时组建的，那么获得收益可以进行平均分配。
如果是长期合作，就不能***取大锅饭，否则就会有人选择投机取巧，另一部分人虽然想好好工作，但是积极性会造成重创。
改革开放就是要打破大锅饭，激发劳动者的积极性。时至今日，大锅饭早已被历史淘汰。企业***取大锅饭，如何实现积极创新，如何参与市场竞争？
对于任何一家企业而言，要想在市场上生存，就必须注重营销。只有营销才能获得市场份额，争取客户***。所以，在很多企业之中，都会将大量***投入到营销活动中，营销团队的薪资也相对较高。
但是，企业要想发展，需要前后台联动。如果后台出现问题，营销工作就会陷入被动，越来越难。
对于题主所在的微型企业，后台工作却五花八门，涉及到财务、人力、行政、物控、宣传等。每一项工作都不多，但是加在一起也够一个人忙的。如果销售人员不在公司，后台人员还要负责客服工作，服务水平的高低涉及到企业的业务。
因此，后台人员必须是全能型的，对于公司的工作补位起到关键作用。
对于题主所在的公司，建立合适的薪酬制度，并且按照制度确定薪酬水平，对员工进行考核至关重要。
你好，我是热爱生活和工作的企业管理策划人，很高兴一起交流。
1.针对你说的不同工无法同筹问题，这5个人业务能力都是一样的吗？如果业务能力相近，那就规定好了，a项业务每个人负责什么模块，b项业务每个人负责什么模块，每个人在不同的项目里交叉做不同环节，这样大家都不会有不满和抱怨了。我觉得这5个人的业务能力应该是有差异的，既然有差异，每个人负责自己擅长的模块就可以了。能者多得，这是很正常的。
2.针对你说的全员不在公司，客户来了没人的情况，在公司发展前期，可以让公司现有员工***某个岗位，只需要给他发这个岗位的岗位工资就可以了，等人员招聘上来了再分离出来，把3个人当5个人用，发4个人的工资.如果是业务比较多的情况下，该招聘还是要招聘，毕竟一个公司想要发展，还是要有人，在创业初期该花的钱还是要花。
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要想长远发展，必须分工明确，形成团队合理。
明确外勤和内勤分工
外勤主要从事业务的销售，挖掘客户。销售是公司生产发展的重要环节，没有销售，公司就没有盈利点，公司也无法运转。所以，销售相对来说，应该是收入最高的人群。而内勤主要负责公司内部事务，做好后勤保障工作，相对来说，岗位的贡献价值要小一些，所以工资待遇要低一些。建议销售人员实行低薪+提成的方式，计算工资收入。内勤人员实行岗位工资+绩效工资的方式，绩效工资根据岗位贡献和公司整体业绩计算。
每个人的想法不同
有的人喜欢挑战性的工作，愿意不断的努力，去挖掘客户，提高收入；而有的人安于现状，宁愿拿基本工资；这两类人的工作动机和匹配的岗位也有所不同。所以，不是每个人都有做销售的能力，赶鸭子上轿，是不可取的。吃大锅饭，只会打击有***员工的积极性，助长不求上进的人。
建议规范薪酬制度
对于员工来说，没有明确的薪酬制度，以老板个人意志为转移，给感情工资，是公司经营者的大忌，出现同工不同酬的现象，只会让公司的薪酬管理处于混乱状态。建议规范薪酬制度；建立合理的薪酬管理体系，形成“同工同酬，多劳多得”的薪酬管理模式。
明确的分工，才能发挥员工个体最大化的价值，形成具有核心竞争力的团队合力，促进公司可持续发展。
